RUA : MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

RANCANGAN USAHA AGRIBISNIS

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Anggota :

Kelas K Kelompok 2

1.      Tarina Elsanti                  115040100111013

2.      SoniLaksono                  115040100111047

3.      Susi Susanti                    115040100111024

4.      VivitAndrianingsih        1150401001111095

5.      SuaibatulMiskiyah          1150401001111179

                  PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

                        FAKULTAS PERTANIAN

                     UNIVERSITAS BRAWIJAYA

                                   MALANG

                                        2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional.

1.2. Rumusan Masalah

1.      Bagaimana contoh nyata struktur organisasi dan departementalisasi pada usaha agribisnis yang dikembangkan ?

2.      Bagaimana rancangan proses / SOP dalam MSDM pada usaha agribisnis yang dikembangkan ?

3.      Bagaimana teori Maslow dalam motivasi SDM ?

4.      Bagaimana struktur organisasi dan departemetalisasi itu ?

1.3  Tujuan

1.      Untuk memberikan contoh nyata struktur organisasi dan departementalisasi pada usaha agribisnis yang dikembangkan

2.      Untuk mengetahui rancangan proses / SOP dalam MSDM

3.      Untuk mengetahui teori motivasi Maslow dalam motivasi SDM

4.      Untuk mengetahui tentang struktur organisasi dan departemtalisasi

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Struktur Organisasi dan Departementalisasi “Doraemon”

Doraemon dijalankan oleh tenaga-tenaga kerja profesioanal dengan pimpinan tertinggi adalah direktur perusahaan yang dibantu oleh manajer-manajer ahli yaitu manajer keuangan, manajer pemasaran, manajer produksi dan manajer sumber daya manusia. Struktur organisani dapat ditunjukkan oleh gambar bagan berikut.

 

Gambar 1. Bagan Struktur Organisasi Doraemon

Jabatan direktur dipegang oleh Sony Laksono yang bertanggung jawab dalam mengontrol jalannya perusahaan, mengatasi permasalahan perusahaan, serta mengevaluasi segala kepentingan dalam perusahaan. Secara keseluruhan, tugas-tugas direktur utama antara lain:

-          Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidang administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan.

-          Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan perlengkapan.

-          Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

-          Mengendalikan uang pendapatan, hasil penagihan rekening penggunaan air dari langganan.

Untuk melaksanakan tugas-tugasnya, direktur dibantu oleh beberapa manajer yang terkait, yaitu manajer keuangan, produksi, sumberdaya manusia (human resources) dan pemasaran. Tugas manajer-manajer yang ada dapat dijelaskan sebagai berikut:

·         Manajer keuangan

Jabatan manajer keuangan dipegang oleh Vivit .A. Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan berinvestasi (investment decision), pembiayaan kegiatan usaha (financing decision) dan (dividend decision) pembagian deviden suatu perusahan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan. Kegiatan penting lainnya yang harus dilakukan manajer keuangan menyangkut empat aspek yaitu :

1.      Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer lainnya yang bertanggung jawab atas perencanaan umum perusahaan.

2.      Manajer kuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai keputusan investasi dan pembiayaan, dan berbagai hal yang berkaitan dengannya

3.      Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer di perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi seefisien mungkin

4.      Manajer keuangan harus mampu menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan, dimana perusahaan dapat memperoleh dana dan surat berharga perusahaan dapat diperdagangkan.

·         Manajer produksi

Manajer produksi dijabat oleh Tarina .E. Manajemen produksi merupakan kegiatan untuk mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan sumber daya seperti sumber daya alam, sumber daya manusia, sumber daya alat dan sumber daya dana serta bahan secara efektif dan efisien, untuk menciptakan dan menambah kegunaan suatu barang atau jasa.

Bidang Produksi Mempunyai 5 Tanggung Jawab keputusan Utama, yaitu :

1.      Proses

Keputusan dalam proses ini menentukan proses fisik maupun fasilitas yang dipakai untuk memproduksi barang atau jasa.

2.      Kapasitas

Keputusan ini dimaksudkan untuk menentukan besarnya kapasitas yang tepat dan penyediaan pada waktu yang tepat.

3.      Persediaan

Manajer persediaan membuat keputusan keputusan dalam bidang produksi, menyangkut apa yang dipesan, berapa banyak jumlah pemesanan, dan kapan pemesanan dilakukan.

4.      Tenaga Kerja

Penentuan dan pengelolaan tenaga kerja dianggap penting dalam manajemen produksi. Keputusan tentang tenaga kerja meliputi pengkajian, pelatihan, penempatan dan supervise.

5.      Mutu/Kualitas

Ditandai dengan penekanan tanggung jawab yang besar terhadap mutu, kualitas barang maupun jasa yang dihasilkan.

·         Manajer SDM

Manajer SDM dijabat oleh Susi Susanti. Manajer SDM me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan  kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan  untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Berdasarkan fungsi operasionalnya, manajer SDM memiliki tanggung jawab terhadap:

a)      Pengadaan Karyawan (Procurement)

Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

b)      Pengembangan Tenaga Kerja

Bertujuan meningkatkan keahlian dan ke­trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehinggaperlu  latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

c)      Kompensasi

Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

d)     Integrasi Tenaga Kerja

Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepen­tingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.

e)      Pemeliharaan Karyawan

Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.

·         Manajer pemasaran

Jabatan manajer pemasaran dipegang oleh Suaibatul .M. Pekerjaan manajer pemasaran memiliki beberapa dimensi. Dia mampu menciptakan dan memelihara kenyataan untuk memustkan organisasi pasar. Tugas-tugas manajer pemasarfan antara lain:

a)      Manajer harus mengurus kepemimpinan secara langsung pada tim pemasarannya, bertanggung jawab untuk berkreasi, memperhatikan dan menganalisa pelanggang, pasar, pesaing dan hubungan relasi.

b)      Manajer pemasaran bekerja dengan pimpinan eksekutif dan top manajer lain pada tingkatan hukum dan menerapkan konsep dan mengembangkan secara menyeluruh tujuan, misi dan strategi perusahaan.

c)      Manajemen pemasaran yang diarahkan pada penempatan persaingan produk atau layanan dengan pilihan pasar dan melibatkan pilihan produk, harga, komunikasi dan penjualan, distribusi.

2.2. Rancangan proses/ SOP (Standart Operational Procedure) dalam MSDM

A.    Perencanaan

Perusahaan atau Home industry kue dorayaki  kami membutuhkan beberapa tenaga kerja dalam bidang produksi, pelayanan,dan keamaan

Rinciannya :

Bagian produksi  2 orang

Keamanan           1 orang (laki-laki)

Pelayanan            2 orang

Untuk kualisifikasi dari tenaga kerja yang kami butuhkan adalah

·        WNI

·        Usia 19-26 untuk pegawai perempuan

·        Usia 20-30 untuk pegawai laki-laki

·        Pendidikan minimal SLTA

 ·        Memiliki penampilan yang menarik

·        Bersedia ditempatkan di cabang perusahaan

·        Berkompeten dalam bidangnya (Produksi,pelayananan,dan keamanan)

·        Memilki kemampuan memasak untuk penempatan di bidang produksi

Kami juga akan membuka secara luas pengumuman perekrutan tenaga kerja lewat media massa. Kami juga lebih mengutamakan calon pegawai usia muda dengan pendidikan dan tingkat pengalaman kerja yang tinggi karena lebih mudah untuk dilatih, bekerja sama serta dapat dikembangkan kemampuannya .

Dalam merekut tenaga kerja melalui 3 tahap, yaitu seleksi administratif,test tulis dan wawancara. Penggunaan test tulis disini digunakan untuk menilai kemampuan pegawai dalam memecahkan masalah yang akan ditemui dalam perusahaan dan sedikit potensi akademik. Test wawancara untuk melihat kemampuan berbicara pegawai yang akn berhadapan dengan para konsumen yang harus mempunyai keramahan serta mencari tahu kepribadian seorang pegawai melalui gaya bicaranya. Tenaga kerja yang lolos seleksi harus mengikuti pelatihan kerja seperti membuat laporan harian dan melihat kemampuan bekerja sama dengan pegawai yang lain agar ketika pegawai turun langsung di perusahaan sudah sangat siap serta tidak akan menganggu prosedur perusahaan.

B. Rekrutmen

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, atau dengan kata lain, berhubungan dengan pengadaan/mengembangkan calon-calon personalia sejalan  dengan rencana sumber daya manusia. Perekrutan adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian tenaga kerja. Rekrutmen  merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan  setelah itu  kualifikasi pekerjaan dilakukan. Uraian pekerjaan menunjukkan tentang uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan. Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu posisi.

Merekrut karyawan tentunya merupakan hal yang krusial dalam mekanisme bisnis yang normal. Adanya karyawan yang handal paling tidak menjamin terlaksananya program kerja yang baik. Pada perusahaan kami, tahapan perekrutan karyawan dilakukan dengan membuka iklan lowongan pekerjaan. Kemudian menentukan posisi apa yang benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan. Dalam lowongan tersebut, perusahaan kami membuat standar atau kriteriakaryawan yang ingin dipekerjakan dan disesuaikan dengan nilai-nilai perusahaan. Setelah terkumpul banyak lamaran, memilih beberapa yang paling mendekati atau paling pas dengan kriteria perusahaan. Kemudian melakukan pemanggilan calon karyawan untuk mengikuti tes dan wawancara. Untuk momen wawancara ini adalah saat yang tepat untuk menggali informasi penting yang dibutuhkan perusahaan. Dari hasil tes dan wawancara itu, kemudian memilih kandidat yang cocok dan kemudian diangkat menjadi kawryawan dalam masa percobaan.

            C. Seleksi

Seleksi adalah proses dimana organisasi memutuskan apakah akan menawarkan pekerjaan atau tidak dan calon memutuskan apakah akan menerima tawaran atau tidak. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya qualified. Pelaksanaan seleksi karyawan yang dilakukan secara jujur, cermat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar sesuai dengan jabatan yang dipegang kelak, Seleksi yang dilakukan untuk setiap penerimaan karyawan baru harus melalui berbagai tahapan dan dilakukan dengan cara yang cermat dan jujur serta dilakukan harus dengan objektif, agar diperoleh karyawan yang qualified dan penempatanya yang tepat sehingga pembinaan,pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif lebih mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.   

 Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah karyawan yang qualified dan potensial, jujur dan berdisiplin, cakap dengan penempatan yang tepat, terampil dan bersemangat dalam bekerja, dapat bekerja sama, dinamis dan kreatif, inovatif dan bertanggung jawab, loyal dan berdedikasi tinggi, mudah dikembangkan dimasa akan datang, bekerja secara mandiri. Tahapan seleksi dalam perusahaan kami antara lain pengujian surat lamaran dan panggilan, ujian/tes, wawancara, pengecekkan mengenai latar belakang dan keabsahan berkas-berkas yang telah diajukan, orientasi, dan keputusan akhir apakah diterima atau tidak.

D.Orientasi dan Sosialisasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi dalam perusahaan kami antara lain :

a.       Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara formal dan informal sampai. Dalam program formal, karyawan baru akan diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya.

b.      Peninjauan pekerjaan secara realistis

Pegawai akan ditunjukkan secara langsung terhadap bidang pekerjaan secara langsung dan pegawai baru bisa menanyakan beberapa hal yang belum dimengerti mengenai seperti penggunan alat dll dan maupun lingkup pekerjaannya. Pegawai juga dikenalkan dengan pegawai lain yang akan berhubungan dengan bidang pekerjaannya sehingga proses dalam kerja sama akan lebih mudah dan tidak ada kesulitan adaptasi terhadap alat-alat perusahan maupun pegawai lama perusahaan.

E.Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-menegerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganir dimana pegawai menegerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Pelatihan dan pengembangan akan diberikan kepada pegawai baru dalam 1 mimggu pertama. Mereka tidak akan langsung diterjunkan dalam pekerjaan bidangnya tetapi dilatih untuk memiliki kemampuan yang disesuiakan dengan bidangnya dengan dibantu pegawai lama maupun manajer personalia. Seperti tata cara berpakaian, berbahas, pembuatan laporan keuangan harian, dan prosedur keamanan bagi pegawai yang bekerja di bidang keamanan perusahaan. Untuk proses pengembangan kemampuan pegawai setiap 6 bulan sekali perusahaan akan mengundang trainer dalm program upgreedding untuk pegawai dengan membekali pegawai tentang prosedur kerja terupdate agar kemampuan pegawai lebih modern dan berkualitas.

F. Prestasi Kerja dan Kompensasi

Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang yang dapat dinilai perkembangannya oleh manajemen perusahaan sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan secara efektif dan eflsiensi serta karyawan tersebut patut mendapatkan balas jasa atau imbalan atas pekerjaan yang diberikan Pada perusahaan kami, prestasi kerja diberikan kepada semua karyawan yang tentunya memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan yang kinerjanya bagus akan mendapat prestasi kerja dapat berupa kenaikan gaji, pertambahan tunjangan, ataupun pempromosian kedudukan.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang seringkali dinamakan secara insentif. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurun.

Pada perusahaan kami,  Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:(1). Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, (2). Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan (3). Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan. Dengan pemberian kompensasi pegawai yang baik, bukan saja akan menguntungkan pihak perusahaan, tetapi akan menguntungkan juga bagi pegawai. Bagi perusahaan pemberian  kompensasi pegawai yang baik agar pegawainya mau bekerja dengan semangat kerja yang tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Sedangkan bagi pegawai sendiri pemberian kompensasi pegawai yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

G. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Setelah menjadi bagian dari perusahaan Doraemon ini, tentunya secara berkala akan dilakukan evaluasi tenaga kerja. Tahap ini dilakukan untuk melihat adanya tenaga kerja yang memiliki potensi maupun yang tidak lagi mampu bekerja sesuai dengan standart operasional perusahaan. Dari beberapa jenis tenaga kerja tersebut, perusahaan akan melakukan upaya untuk memanfaatkan potensi dari Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan. Berikut ini adalah beberapa kegiatan pemanfaat Sumber Daya Manusia:

·         Promosi

Bagi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk lebih dikembangkan, maka perusahaan akan mempromosikannya untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi. Misalnya dari seorang karyawan biasa dari bagian produksi yang memiliki kemampuan lebih dalam memanajemen dan memenuhi persyaratan-persyaratan untuk dipromosikan, maka dia dapat dipromosikan menjadi wakil manajer produksi dan sebagainya sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Tindakan ini hanya berlaku ketika terdapat tenaga kerja yang berprestasi dan memiliki potensi yang nyata. Sehingga mereka dapat saling berkompetisi dan terpacu untuk menjadi lebih baik.

·         Transfer

Tahap ini berlaku ketika perusahaan Doraemon ini akan membuka cabang di suatu wilayah tertentu dan membutuhkan tenaga kerja yang telah berpengalaman. Maka perusahaan akan mentransfer tenaga kerja tersebut ke cabang perusahaan. Tenaga kerja yang ditransfer adalah tenaga kerja yang dipercaya dapat lebih produktif setelah ditransfer ke cabang perusahaan. Selain itu, perusahaan Doraemon ini akan melakukan transfer tenaga kerja secara berkala dalam periode tertentu. Hal ini dilakukan agar setiap tenaga kerja memiliki pengalaman yang sama dan merata. Jadi, setiap tenaga kerja tidak hanya merasakan pengalaman ketika bekerja di cabang perusahaan dengan produksi dan hasil penjualan tinggi, tetapi juga merasakan ketika bekerja di cabang perusahaan dengan produksi dan penjualan yang rendah, dan juga pernah merasakan bekerja di perusahaan pusat. Selain itu, tindakan ini juga dapat meminimalkan adanya penyimpangan yang terjadi dalam perusahaan, karena suatu bagian tidak hanya dipegang dan dimonopoli oleh satu orang saja. Sehingga setiap tenaga kerja akan terpacu untuk tidak melakukan tindakan penyelewengan.

·         Demosi

Demosi hanya berlaku ketika terdapat tenaga kerja yang kualitas dan produktifitasnya telah menurun atau diketahui telah melakukan tindakan penyelewengan yang dapat merugikan perusahaan namun masih dalam taraf yang ringan. Untuk itu, perlu adanya demosi untuk menurunkan posisinya ke bagian yang lebih rendah. Sehingga tenaga kerja lain yang berpotensi akan mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan atau ditransfer ke posisi tersebut. Dengan tindakan tersebut setiap tenaga kerja akan lebih terpacu untuk selalu meningkatkan kualitas dan produktifitasnya dan setiap kegiatan operasional perusahaan tetap dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

·         PHK

Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ini hanya terjadi ketika ada tenaga kerja yang sudah tidak dapat lagi bekerja sesuai dengan standar operasional perusahaan atau diketahui telah melakukan penyelewengan berat yang dapat merugikan perusahaan. Maka perlu adanya tindakan untuk memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan. Namun, tenaga kerja yang telah di-PHK juga akan mendapatkan pesangon dari perusahaan sebagai balas jasa untuk menghormati setiap tenaga dan kemampuan yang pernah diberikannya untuk kelangsungan perusahaan selama ini.

2.3. Teori Motivasi Maslow

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

 

•  Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

•  Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

•  Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;   kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:   mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

2.4.  Struktur Organisasi dan Departementalisasi

            Struktur organisasi menunjukkan suatu susunan orang-orang yang memiliki kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.

     Bagan organisasi menggambarkanlima aspek utama suatu struktur organissasi yang
secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :

·         Pembagian kerja.Setiap kotak menunjukkan individu atau satuan organisasi mana yang bertanggung jawab untuk kegiatan organisasi tertentu dan tingkat spesialisasi yang digunakan.

·         Manajer dan bawahan atau rantai perintah. Rantai perintah menunjukkan hubungan wewenang-tanggung jawab yangf menghubungkan atasan dan bawahan dalam keseluruhan organisasi. aliran dimulai dari jenjang organisasi yang tertinggi sampai karyawan rendah dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap anggota organisasi mempunyai suatu kaitan dengan manajer puncak organisasi. Dalam hal ini prinsip kesatuan perintah harus jelas,dimana setiap karyawan menerima tugas dan pelimpahan wewenang hanya dari seorang manajer dan melaporkan pertanggungjawaban juga hanya kepada seorang manajer.

·         Tipe pekerjaan Label dan deskripsi pada tiap kotak menunjukkan pekerjaanorganisasional atau bidang tanggung jawab yang berbeda.

·         Tingkatan manajemen.Suatu bagan tidak hanya menunjukkan manajer dan bawahan tetapi juga keseluruhan hirarki manajemen.

 

Departementalisasi dapat diartikan perusahaan melakukan pembagian pada permasalahan yang khusus sehingga lebih teroganisir. Departementalisasi dapat dibagi menjadi beberapa bagian, diantaranya:

           a. Departementalisasi Produk

Maksudnya perusahaan akan mengelompokan departemen sesuai dengan kelompok produk yang dihasilkan misalkannya pembagian departeman barang untuk mengurusi produksi produk berupa barang dan departemen jasa untuk menangani produk yang berupa jasa.
           b. Departementalisasi Berdasarkan Proses

Maksudnya pembagian departemen berdasrkan proses pengkerjaannya, misalnya pada perusahaan meubel dibagi atas divisi untuk pengolahan kayu mentah, divisi pembuatan kursi atau meubel kemudian divisi pengecatan.

           c.  Departementalisasi Berdasarkan Geografis

Maksudnya pembagian departeman berdasarkan lokasi penjualan produk misalnya departemen yang mengawasi penjualan produk lokal dan antar lokal.

           d.  Departementalisasi Berdasarkan Fungsi

Maksudnya pembagian departemann berdasarkan aktifitas perusahaan dalam menjalankan bisnisnya, misalnya departemen produksi, departemen penjualan, departemen pemasaran dan lain-lain.

BAB III

PENUTUP

1.1.Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia ialah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi. Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.

DAFTAR PUSTAKA

Anonymous. 2011. http://www.scribd.com/doc/37991312/Pengorganisasian-Dan-Struktur-Organisasi. diakses tanggal 14 Apeil 2013

Anonymous. 2012. http://tipsorangsukses.blogspot.com/2012/10/cara-merekrut-karyawan.html. diakses tanggal 14 April 2013

Anonymous. 2012. http://www.ilmu-ekonomi.com/2012/03/pengertian-seleksi-karyawan.html. diakses tanggal 14 April 2013

Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta:PT. Bumi Aksara.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.